“特岗计划”于2003年在云南红河州开始试点，2006年正式政策出台，并于2011年开始对政策进行了调整。调整的具体内容包括：实施省份范围扩大，覆盖面更全；补助标准逐步提高，教师激励措施更加健全；岗位设置瞄准性的调整（“侧重初中，兼顾小学”（2006年）——“初中与小学教师协调发展”（2012年）——“优先满足村小、教学点的教师补充需求”（2014年））；特岗教师免试读研开始实施并逐步扩大规模。到2018年，特岗教师人数超过70万，覆盖20多个省的三万多所农村中小学。在部分县，特岗老师人数占全县农村教师总数的50%。

（一）特岗教师的特征

特岗教师的基本特征可以用一句话概括，即：农民的孩子“回”农村当老师。具体来说特岗教师具有如下特点：

第一，群体同质性程度较高。多为农业户籍，出生于多子女家庭，毕业于省内普通师范类院校，且家庭经济情况居于中等以下水平，本科及以上学历的特岗教师多于专科学历教师，单身未婚者比例较高。

第二，优质师范生源报考特岗教师极少，六大师范院校学生比例低，重点大学毕业的特岗教师平均是毕业一两年后进入特岗教师行列的。

第三，特岗教师招聘中女性教师、本土教师和大学本科学历教师的比例逐年上升。

第四，各省特岗教师需求呈现差异。中部人口大省，就业压力大的地方，特岗教师供给充足，部分省市特岗教师供给情况开始下降。

特岗教师在工作和生活方面也呈现出一些特点。首先，各地在落实特岗教师工资待遇、住房等保障条件方面总体情况良好。绝大多数特岗教师都分布在我国农村最基层中心小学、村小和教学点任教，逐渐成为农村学校的中坚力量，并开始担任学校各项主要工作。其次，特岗教师的工作量适中，但任教班级中学生学习成绩较差、家庭经济困难、留守儿童比例比较高，这为特岗教师的教学与工作带来了一定的压力。第三，特岗教师对学校、学生和同事的关系有比较高的满意度，但对工资待遇满意度较低，期待工资平均上涨1000元左右。虽然绝大多数特岗教师是因为喜欢教师职业选择担任特岗教师，但他们普遍认为教师社会地位不高，工资收入压力大，超过一半的教师计划在三年服务期满后离开本校。

（二） “特岗计划”实施的成效

特岗教师的成效主要表现为以下几点：

第一，“特岗计划”的实施极大地缓解了中西部农村教师数量短缺问题，提高了农村教师的学历、年龄以及学科结构。

第二，高达90%的留任率，十年来为中西部农村地区补充了一支热爱教育事业、专业水平较高，相对稳定的青年教师队伍。

第三，特岗教师学历层次高，具有较强的教育功效感，教育观念新，受儿童欢迎，逐渐成为农村学校新课改的主力。

第四，特岗教师具有较好的教育教学技能，取得了较佳的课堂教学实效，一定程度上促进了农村学校教育教学水平的整体提升，且教育教学成效得到了绝大多数地区教育行政部门、学校、学生及家长的认可。

第五，“特岗计划”通过吸引大学生到农村地区任教，增强了农村社区的活力。

第六，“特岗计划”扩大了高校毕业生的就业机会。解决了高校扩招背景下，农村籍大学生在城市就业困难的问题。

总的来说，“特岗计划”是一种成功的尝试。首先，它用三年服务期缓冲编制紧张，用三年补助缓解财政紧张。其次，“特岗计划”是中央、省级政府提供机制保障下的一种就业渠道，受高校毕业生欢迎。再次，为大学毕业生提供了公开公平的入职竞争机会。最后，从校方来说，“特岗计划”教师属于较好的生源，受到了基层学校的好评。“特岗计划”的实施是四部门联动进行，还是政策而不是法律。中央负责总体规划制定、招聘计划核定、教师工资核算；省/区级负责具体实施方案制定、招聘笔试、政策监督与落实；市级承担上传下达、协助笔试面试的职责；县级具体负责招聘面试、教师管理与培训等。除此之外，“特岗计划”还实现了对传统县级统筹的农村教师招聘方式的创新，推动了一些省（市、自治区）义务教育阶段省级统筹教师招聘方式的实施。特岗教师招聘机制的形成，以及由此对其他农村教师招聘机制制定与试点的联动，推动了农村教师招聘机制的规范化。同时，“特岗计划”在一定程度上缓解了县级教育财政在教师招聘上的困境，一些地区通过实施地方“特岗计划”缓解了代课教师转正的压力。通过教师管理的机制创新解决了编制上的困境，激发了县级招聘农村教师的动力，使得农村教师“补充荒”得到明显缓解。

在地方，“特岗计划”也有创新举措。很多省份都出台了各具特色的地方“特岗计划”。比如河南、河北省有“省级特岗计划”，云南省有“市级特岗计划”，贵州省有“四级特岗计划”，湖北省有“资教计划”，山西省有一年合格后入编，江西省有区域内特岗教师之间流动政策。对原有的以县为单位的管理体制有很多地方层面的创新。“特岗教师”在农村教师补充机制的改善上，初步形成了省级统筹的农村教师招聘机制。和原有的招聘机制相对比，“特岗计划”招聘机制呈现新的特点。中央部门-省级-地市-县四级联动，招聘方式是教育部门主导，而传统的招聘机制是县级人事部门主导。“特岗计划”的教师工资待遇是中央支持加县级财政，三年服务期内基本补助全国统一，而原有招聘机制是县级财政负责教师工资、地区差异大。“特岗计划”教师统一分配到农村学校，而原有招聘机制则以招聘城镇中小学教师为主。“特岗计划”教师的学历是执行国家标准，省际差异小，较稳定，而原有招聘机制的学历不统一，省际差异大，不稳定。“特岗计划”的教师来源以本省毕业生为主，也包含一定数量的跨省就业教师，而原有招聘教师是以本县毕业生为主。“特岗计划”有基本的岗前培训，而原有招聘却没有培训的保障且地区差异大。“特岗计划”有中央-省级-县级的逐级约束监督机制，原有的招聘机制以县级为主导。

（一）政策评价

总的来看，“特岗计划”覆盖我国中西部全部贫困地区，是新世纪以来促进城乡教育均衡发展，由中央出资调控、省级统筹、市县级地方积极实施的一项利教利民的农村教师招聘和配置的好政策。

1.政策设计合理，政策目标精准。

“特岗计划”的五年评估和十年评估都表明，该政策是受到各方利益相关者好评的政策；该政策包含农村教师快速补充的短期目标，也包含建立常态农村教师补充机制的长远目标；政策实施期的局部调整，学段目标的适时调整，工资标准的提高，实施范围的扩大等，也很好地达到了政策预效果。

2.政策成效巨大。

“特岗计划”政策对我国中西部农村教师转型换代起到了重大的作用，是我国中西部农村义务教育阶段教师保障机制落实的重要举措；通过“特岗计划”直接或间接补充的教师是建国以来数量最大、质量最高、国家保障（身份和收入）最好的一批教师。

3.政策具有机制创新的意义。

“特岗计划”这项政策实施时间较长，涉及利益群体多，多部机制交汇，带动了“国标、省考、县聘、校用”的农村义务教育阶段教师招聘机制的形成，而且各地在编制的活用方面也有许多创新之处。

4.政策目标的有限性和时效性。

“特岗计划”基本实现了为农村补充数量充足、质量合格的教师的目标，也激发了县级层面农村教师招聘的积极性，但是这种招聘激励是建立在中央出资、省级统筹的基础上，是有条件的，单凭“特岗计划”本身很难撬动县级农村教师招聘的自主性。

（二）政策面临的新挑战

后“特岗计划”时代，有必要进一步探索“特岗计划”与其他乡村教师政策的创新性结合，进一步激发县级农村教师招聘的自主性与积极性，提升特岗教师的招聘质量。同时“特岗计划”也面临一系列新问题：教师本地化倾向日益凸显，窄化了特岗教师的选拔范围，也一定程度上带来了教师队伍的不稳定性；女性比例越来越高增加了教师的工作压力，同时带来了学校教育管理方面的难题；政策覆盖范围内农村教师队伍总量基本得到满足，但是城乡配置不均，部分特岗教师的教学基本功和教学质量有待进一步提升；教师专业和学科单一，部分教师技能训练薄弱，综合能力不高，难以适应农村小规模学校的教育教学的需要；音体美等学科特岗教师招聘难，学科和教育适宜性弱，“教非所学”和兼科现象较为普遍；部分地区教师工资低、教学任务重、环境艰苦导致教师流失；保障特岗教师与公办教师同城待遇考验地方及中央财政能力；地方编制相对紧缺导致教师入编难，影响编制管理与特岗教师招聘等。因此，后特岗时代还面临一系列的政策选项议题：

1、中央政府的补助政策目标究竟是盯住教师个人，还是学校的艰苦岗位？人岗之间是否分离？具体而言，特岗教师计划为了增强对于大学毕业生的吸引力，主要采取“人岗不分”的办法，承诺进入计划的年轻教师服务期满之后可以进入正式编制。首先，中央是否应鼓励县级政府实施更为灵活的农村教师生活补助金政策，拉大艰苦岗位与普通农村教学岗位之间的补助差异？例如，如果县财政根据农村教学岗位的划分层次，对于艰苦岗位给予更高的补助标准，那么中央财政也可以相应提高针对艰苦岗位的奖补力度，以增强这些岗位的吸引力。在这个政策激励机制之下，给定艰苦岗位的实际数量，而不是缺编的数量，这对于艰苦岗位长效补充机制的确立起到了正向激励的作用。其次，中央财政是不是仅仅对缺编岗位进行补助？由于农村教师生活补助金的数额在工资结构中的占比较小，尚不足以对地方政府产生充分的激励，对于仅处于结构性缺编的地区，可以根据农村边远学校编制内岗位的实际缺编情况，采取人岗分离的补助方式。即在相应岗位上执教的教师一旦离岗，便不再享受该项补助。

目前补充到缺编岗位上的教师原则上可能包含三种情况，也是不同的政策选项：第一，从非艰苦岗位调动或者支教的公办教师、新招聘的公办教师、特岗教师、临聘教师，比如针对整体性超编的贫困县，补助的持续期间可与特岗计划的三年服务期保持一致。第二，当然一些地方政府可能为了得到中央的补助，有动力让艰苦岗位一直处于缺编状态，因此，需要由上级教育行政主管部门对于县域内部艰苦岗位的缺编补充情况进行督导考核，缺编岗位如果逐年下降的话，中央财政可以通过县级财力保障机制以奖励的方式对县级财政进行财力性补助。第三，不再区分艰苦岗位的工作性质，而是直接在中央编制部门和财政部门的协商下，补助一定数量的农村艰苦公益岗位，岗位的具体支配权交给地方政府，中央财力补助通过县级财力保障机制的方式下拨给地方财政，目前公益岗位上执教的教师在性质上属于临聘。

2、中央和地方财政在经费投入上的责任分担机制究竟是采取总量投入按比例的方式，还是按照特岗教师的薪酬结构进行分项目分担？或者不针对每个岗位的工资水平进行责任分担，而是采取岗位按比例配置的原则，中央和地方按比例各自承担一定数量的艰苦岗位投入责任？

3、中央在解决贫困地区农村学校艰苦岗位空缺的问题上，需要明确县域内部究竟是结构性缺编，还是整体性缺编。如果县域内部的公办教师已经处于整体性超编的状态，而仅仅是艰苦岗位上缺少教师执教，那么就不应继续在这些贫困县执行基于专项补助的特岗计划。此时，中央的政策应该主要是为了对县域内部的教师岗位进行结构性调整。

（三）政策建议

对“特岗计划”的进一步发展的建议。

第一，拓展乡村教师补充渠道。

第二，鼓励省级人民政府建立统筹规划、统一选拔的乡村教师补充机制，为乡村学校持续输送大批优秀高校毕业生。

第三，稳定农村教师特岗计划实施规模，重点支持中西部老少边穷岛等贫困地区补充乡村教师，适时提高特岗教师工资性补助标准。

第四，鼓励地方政府和师范院校根据当地乡村教育实际需求加强本土化培养，采取多种方式定向培养“一专多能”的乡村教师。

第五，尝试新的补充渠道。例如高校毕业生取得教师资格并到乡村学校任教一定期限，按有关规定享受学费补偿和国家助学贷款代偿政策。